Para que la empresa funcione tiene que invertir parte de su Capital en activos, en activos inmovilizados, en activos líquidos y en activos intangibles o de conocimiento.
La empresa no podrá ponerse en funcionamiento sin la contratación de Personas, personas o factor humano que atenderá la dirección, la administración, el conocimiento, la investigación, la distribución, la fabricación, etc…
Hay que entender, por tanto, que parte de la Inversión de una empresa para su funcionamiento debe estar destinada a sus Recursos Humanos.
Hay empresas que la Inversión más importante la realizan en sus Inmovilizados, y otras en el Factor Humano ( de conocimiento ) por ser empresas por ej. que se dedican al tratamiento de la información. La Inversión en Capital Humano no tiene reflejo en nuestros Balances, no es un inmovilizado y no se amortiza, es un Gasto Corriente y sin embargo presenta un riesgo importante por sus Costes de Salida no reflejados ( Obligación no recogida en Balance ).
Frases del tipo “el activo más importante de mi Compañía lo constituye su personal”, apuntalan el hecho del reconocimiento del Capital Humano.
Queda medianamente claro que además de medios financieros, las empresas necesitan Capital Humano y sin él no pueden funcionar. La conjunción de Capital Financiero y Capital Humano es la que constituye la empresa.
No podemos imaginarnos una empresa sin Capital Humano, sería inviable.
Hay que tener en cuenta que no todos los recursos humanos disponibles en una empresa tienen por qué constituir su Capital Humano.
También es necesario precisar que el Capital Humano es un Activo Intangible de difícil medición y no transmisible individualmente a voluntad del empresario. Sólo se transmite cuando hay transmisión de la propiedad de la Compañía, o traspaso completo de una unidad económica productiva con todos sus recursos (económicos y humanos).
Definición Capital Humano
Vamos a utilizar una definición simplista que nos ayudará en nuestra reflexión sin entrar en mucho detalle y metodología teórica.
“El Capital Humano es el valor que tiene el talento de las personas, su buen hacer, para crear riqueza en las organizaciones. Es el valor resultante de la aportación de las personas a las organizaciones, si no es útil o no aporta VALOR no es Capital Humano, es Gasto”.
Algunos autores hablan de Capital Intelectual, siendo el Capital Humano una de sus partes junto con el Capital Estructural y el Capital Clientelar (se recomienda la lectura del artículo de Thomas A. Stewart)
- los Sueldos y Salarios de los recursos humanos hasta la finalización de los Contratos de Trabajo o Jubilación, en función de la experiencia profesional, del nivel educativo, de la rotación del personal, etc…
- los Ingresos netos que reportaría su actividad teniendo en cuenta los costes de producción y/o funcionamiento.
Hay que tener en cuenta que un trabajador recién incorporado, con sueldo base de convenio, sin estudios, etc… constituirá el nivel base o de partida del estudio. No formará de inicio parte del Capital Humano, o su valor será “cero”.
B/ Es el valor de la inversión en formación y conocimiento de las personas que forman parte del Capital Humano (que aportan valor a las organizaciones)
C/ Es una de las partes del valor diferencial entre el Valor Contable o en Libros - ajustados sus activos y pasivos a valor real – y el Valor de Mercado. Es una de las partes de lo comúnmente llamado Fondo de Comercio y surge en una transmisión.
Este valor diferencial corresponde no sólo al Capital Humano, sino al Capital Intelectual en su conjunto, y además a factores externos que afectan a la explotación del negocio de una Compañía. Pensemos en un punto de venta de una empresa de minorista, donde su ubicación respecto del mercado potencial es el factor clave para su generación de recursos, y no lo es tanto por los valores de conocimiento, dirección, etc… cuando hablamos de empresas competidoras.
Yo me decantaría especialmente por la opción A/, ya que trata al Capital Humano como una Inversión capaz de generar Flujos de Caja, y es la agregación de estos flujos actualizados la que nos da su Valor (su VAN en terminología financiera).
La opción C/ sólo se conocería al realizar la transmisión de la Compañía, pero podría ser difícil de cuantificar ya que puede haber pasivos o riesgos de otra tipología que afecten al PRECIO DE LA TRANSACCIÓN.
El Valor del Capital Humano como Pasivo
Recomiendo previamente la lectura de las Clases de Despido en España.
Nuestro Plan General Contable no permite reconocer las Obligaciones genéricas contraídas con el Capital Humano que emanan de los Contratos Laborales, de los Riesgos de las Indemnizaciones por Despidos durante la vida laboral de sus trabajadores. El Riesgo de estas Obligaciones – su valoración económica, de modo individual es decreciente pues a partir de los 28 años no aumenta (llega a los 42 meses), y baja de manera ostensible conforme se acerca la finalización del contrato o de la vida laboral por jubilación (no interesa al empresario despedir a un trabajador con alta antigüedad cuando se encuentra próximo a su jubilación).
En el sector financiero, el Banco de España autoriza a las entidades financieras a dotar provisiones genéricas en épocas de bonanza económica que modulan el impacto de la morosidad en los momentos de crisis. Estas provisiones han dado fortaleza al sector y lo han puesto en mejor situación que a la banca del resto de países.
Nuestro Plan contable admite la amortización del Inmovilizado Material y del Intangible, pero no cataloga al Factor Humano como Activo. Por tanto, no ha lugar su amortización.
Los Costes de un despido forman parte de los Gastos de Personal, forman parte de los Gastos que inciden en la Cuenta de Pérdidas y Ganancias de cualquier Compañía.
Nuestro Plan General Contable en su Grupo 146 ó en 5296 reconoce unas Provisiones para reestructuraciones, pero NO para las funciones genéricas que hemos descrito. Estas provisiones se contabilizan contra el gasto corriente.
146. Provisión para reestructuraciones (5296 Prov. reestructuraciones a corto plazo)
Importe estimado de los costes que surjan directamente de una reestructuración, siempre y cuando se cumplan las dos condiciones siguientes:
- Estén necesariamente impuestos por la reestructuración.
- No estén asociados con las actividades que continúan en la empresa.
A estos efectos, se entiende por reestructuración un programa de actuación planificado y controlado por la empresa, que produzca un cambio significativo en:
- El alcance de la actividad llevado a cabo por la empresa, o
- La manera de llevar la gestión de su actividad.
Con carácter general, su movimiento es el siguiente:
a)Se abonará:
a1) Al nacimiento de la obligación o por cambios posteriores en su importe que supongan un incremento de la provisión, con cargo, generalmente, a cuentas de los subgrupos 62 y64.
a2) Por el importe de los ajustes que surjan por la actualización de valores, con cargo
a cuentas del subgrupo 66.
b) Se cargará:
I.C.A.C.
211
b1) Cuando se aplique la provisión, con abono, generalmente, a cuentas del subgrupo 57.
b2) Por el exceso de la provisión, con abono a la cuenta 7956.
Si entendemos que una empresa se crea con carácter indefinido para una vida a largo plazo, y no a término, es perfectamente comprensible que a lo largo de su vida se produzcan situaciones de CRISIS que le forzarán a tomar medidas extremas. Es ahí donde el Plan General Contable NO NOS DA RESPUESTA.
Imaginemos una empresa que entra en CRISIS - en Concurso de Acreedores -, bien por una mala gestión y pérdidas continuadas, o por una arriesgada política de inversión / financiación, o por una disposición no adecuada de sus beneficios.
Los Acreedores – financieros o no – tienen en cierta medida cubiertos sus créditos ante una insolvencia, bien a través de SEGUROS de crédito o bien de sus autoseguros – primas de riesgo -; pero los trabajadores no tienen cubiertos sus derechos emanantes de los Contratos de Trabajo cuando se ven forzados a aceptar una ERE, y parcialmente cuando la empresa resulta INSOLVENTE (a través del Fondo Garantía Salarial).
No es de recibo, que el Capital Humano – tan valorado cuando conviene – sea amortizado en su salida improcedente sin coste o con un coste reducido, y sin embargo el empresario sí tenga derecho a recibir unos emolumentos en su salida voluntaria de la vida empresarial.
Cuando un empresario ( individual o socio capitalista ) decide poner fin a su vida laboral - de explotación de negocio - y consigue vender su empresa obtiene unos Ingresos provenientes de la valoración de su propiedad – de su Capital -, equivalente en nuestro concepto al Ingreso que obtendría el trabajador por la valoración de su Capital Humano en caso de cese involuntario de su vida laboral. Hay un matiz diferencial de importancia, el empresario elige cuándo irse y el trabajador NO.
Sin embargo, cuando se va a realizar una transacción o compra de activos o traspaso de una empresa este pasivo intangible sí es valorado, de igual modo el valor de su activo intangible - de su plantilla – como un componente del PRECIO.
Demos respuesta al modelo:
El trabajador entiende que durante su vida laboral está concediendo un crédito al empresario por el valor diferido de sus rentas no percibidas, conforme aumenta su permanencia en la empresa ( su conocimiento y su experiencia ) hasta un límite fijado por Ley de 42 mensualidades ( según tipos de contrato ). Eximirá al empresario del pago de este crédito – lo condonará – si continúa en su puesto de trabajo hasta la finalización del período de contrato. Bajo este enunciado el Coste del Factor Humano sería:
CFH = Sueldos y Salarios (Grupo 64 actual) + Provisión por Cancelación anticipada de Cto.
El trabajador durante el tiempo de contrato de trabajo, PRESTA su diferimiento indemnizatorio a una tasa de rentabilidad equivalente a la evolución de su masa salarial bruta en la empresa. Las cantidades a imputar en cada ejercicio serían variables, serían actualizadas cada año, en función de la situación individual de los trabajadores en Alta a la finalización del ejercicio.
El Ministerio de Economía y Hacienda debería fijar unas tablas de cálculo de Provisiones Genéricas para Indemnizaciones, emanantes de las condiciones de los Contratos de Trabajo, con unos % a aplicar como máximo en función del grado de antigüedad, de la rotación de plantilla y la distancia hacia la finalización de contrato o la jubilación. Estas Tablas serían equivalentes a las de provisiones genéricas de la banca, por ej.
Estas dotaciones de carácter genérico, se retrocederían a la finalización del Contrato de Trabajo o de la vida laboral.
Mientras una Compañía no tenga cubierta la provisión por Despidos Improcedentes sobre su Masa Salarial Indefinida no podrá repartir Dividendos, salvo que mantenga un SEGURO que garantice los derechos de los trabajadores.
En el caso de Insolvencia, el diferencial desde la Provisión Legal hasta la Indemnización será cubierta por el Fondo de Garantía Salarial. De igual modo si la empresa decidió aplicar un ERE de extinción, y la indemnización es inferior a la regulada en los Contratos de los trabajadores afectados.
Los importes de Provisión representan Derechos de Cobro frente a terceros y tienen preferencia sobre cualquier Acreedor en un supuesto de Insolvencia.
Las cantidades provisionadas tendrán carácter de Préstamos a Largo Plazo y formarán parte de la Financiación Básica de la empresa.
El carácter de provisión y de préstamo que expresamos se enfrente directamente a la definición que de provisión realiza nuestro Plan contable:
“Las que tienen por objeto el reconocimiento contable de pasivos no financieros de carácter no corriente que surgen de obligaciones expresas o tácitas, claramente especificados en cuanto a su naturaleza, pero que, en la fecha de cierre del ejercicio, son indeterminados en cuanto a su importe exacto o a la fecha en que se producirán.
Las cuentas de este subgrupo figurarán en el pasivo no corriente del balance”.
Veamos un ejemplo práctico, con una Tabla tipo que recoge unos Índices de cobertura mínimos aplicables al salario bruto de cada trabajador en función de su antigüedad en la empresa:
Con el modelo desarrollado, el empresariado obtendría gracias a la PROVISIÓN unas cantidades extras de financiación ya que no representan Flujos de Caja de Salida hasta que tiene lugar el Despido, y mientras dan solidez y garantía a la empresa ( al formar parte de la Financiación Básica ); y por otro representan en el corto plazo un ahorro en el Pago de Impuestos por Beneficios.
De esta manera, las Obligaciones emanantes de los Contratos de Trabajo estarían mejor cubiertas, y ayudarían además al empresariado a mejorar sus ratios de solvencia. También pondrían en evidencia el valor del Riesgo por las Obligaciones contraídas de estos Contratos.
¿Con esta provisión queda garantizado el cumplimiento de la Obligación pactada? Pues NO, ya que las cantidades provisionadas deberían quedar invertidas en CIRCULANTE, en activos reales, de valor cierto y líquido ( más bien Bonos, Letras, Obligaciones del Estado, etc ... o Mercaderías ). O bien, si su importe se dispone para otro tipo de inversión de mayor riesgo o de recuperación a más largo plazo deberían estar ASEGURADAS ( coste de prima de seguro ).
Conclusión
De todo lo expuesto hasta ahora podemos concluir que:
- Es necesario reconocer las Obligaciones emanantes de los Contratos de Trabajo a través de Provisiones, y deben figurar en el Pasivo de los Balances de las empresas.
- Todos los recursos humanos de una empresa tienen un Pasivo intangible (sus costes de salida por un despido improcedente, antes del vencimiento de su contrato).
- Hay recursos humanos en las empresas que no aportan talento, sólo esfuerzo. En estos casos la carga de Pasivo será superior a su valor como Activo.
- Hay otros recursos humanos que aportan talento, aportan valor diferencial a la compañía, y por tanto su carga de Pasivo intangible es inferior a su valor como Activo.
Todas las empresas deberían analizar su Recursos Humanos, clasificarlos, adoptar modelos de medición de la aportación que realizan ( valorar su activo y pasivo ), y compararlos con las empresas competidoras de su entorno.
Puedes bajarte el artículo de
dropbox o de slideshare:
